HR管理的四大机制 1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。 1、 主要依靠以下管理模块实现： 职位说明书； KPI指标体系； 培训开发体系； 企业文化与价值观体系； （补偿、激励和收益如右图二）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利管理、企业福利项目的设计、企业补充养老和补充医疗的设计）4、评估绩效和提供反馈。 1．就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、谈判，5、工会化和谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作 工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力管理与竞争1、人力管理与竞争优势，2、人力管理的发令以及，3、人力规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。 6、绩效管理： 包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与；考评结果的综合运用与兑现。 7、薪酬福利管理： 包括：建立薪酬金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资金制度、薪资金标准、薪资金考核、薪资调整与变动、薪资金分配方式、薪资金的计算与支付办法）；福利制度系列（分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力管理措施。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。 在具体的管理制度上主要体现为： 竞聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下） 末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分） 员工退出制度：——（退休、、辞退等） 3．制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力和制度，是企业有效利用和实现商业目标的必要前提； 5．当企业文化合理时，人力管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力管理政策应促使其改进； 6．创造理想的企业，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的； 6、绩效管理： 包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与；考评结果的综合运用与兑现。 7、薪酬福利管理： 包括：建立薪酬金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资金制度、薪资金标准、薪资金考核、薪资调整与变动、薪资金分配方式、薪资金的计算与支付办法）；福利制度系列（分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。 企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层先考虑的问题，这也就是了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。 部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。 对人力价值链的管理，就是人力管理的核心所在。即：人力在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力价值链。 人力价值链：指关于人力管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力管理的横向链条。具体包括： 价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。 价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。 这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。 “以上三个环节形成一个前后呼应的整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个的整体。” 4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。 在具体的管理制度上主要体现为： 竞聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下） 末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分） 员工退出制度：——（退休、、辞退等） 2. 本页面为商业广告，内容为用户自行上传，本网不对该页面内容（包括但不限于文字、图片、视频）真实性和知识产权负责，如您认为该页面内容您的权益，请及时联系进行处理，不收取任何费用。 3. 本网部分内容转载自其他，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点或其内容的真实性。不承担此类作品侵权行为的直接责任及连带责任。扬州发改委周冰图片
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